സീനിയർ കോർട്ട് ഓഫ് ഇംഗ്ലണ്ട് ആൻഡ് വെയിൽസിലെ സോളിസിറ്ററാണ് ബൈജു വർക്കി തിട്ടാല. യുകെയിലെ സാമൂഹിക രാഷ്ട്രീയ രംഗത്ത് സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ലേഖകൻ കേംബ്രിഡ്ജ് സിറ്റി കൗൺസിലറാണ്.

തുടര്‍ച്ചയായ രോഗാവസ്ഥ തൊഴിലാളിയുടെ കാര്യക്ഷമതയെയും ജോലി നിർവ്വഹിക്കാനുള്ള കഴിവിനെയും (capactiy) കുറയ്ക്കുന്ന സ്ഥിതിവിശേഷം തൊഴില്‍ നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള  സാധ്യതയിലേക്ക് വഴി തെളിക്കാവുന്നതാണ്.  തുടര്‍ച്ചയായ അസുഖ അവസ്ഥ മൂലം ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴില്‍ കരാര്‍ നിയമത്തിന്റെ സ്വമേധയായുള്ള നടപടിയിലൂടെ റദ്ദാക്കപ്പെടാവുന്നതാണ്. ഇത്തരത്തില്‍ തൊഴില്‍ കരാര്‍ റദ്ദാക്കപ്പെട്ടാല്‍ തൊഴിലാളിക്ക് കോടതിയില്‍ കേസിനും മറ്റും യാതൊരുവിധ ആനുകൂല്യങ്ങളും ലഭിക്കില്ല.  അതായത് ഇത്തരം സാഹചര്യങ്ങളില്‍ തൊഴിലാളി പുറത്താക്കപ്പെടുന്നില്ല. മറിച്ച് നിയമത്തിന്റെ ഇടപെടലിലൂടെ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിക്കുകയാണ്. തന്മൂലം പുറത്താക്കല്‍ നടക്കുന്നില്ല. പുറത്താക്കല്‍ (dismissal) ഇല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തില്‍ അനീതിയായ പുറത്താക്കല്‍ (unfair dismissal) അവകാശപ്പെടാന്‍ സാധിക്കുകയില്ല.

ഉദാഹരണത്തിന് തൊഴിലാളിക്ക് തടവുശിക്ഷ വിധിക്കപ്പെട്ടാല്‍ നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍ കരാര്‍ അസാധുവാകുകയും പ്രസ്തുത കരാര്‍ റദ്ദാക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നതാണ്. 1980 ലെ പ്രശസ്തമായ ഒരു വിധി പ്രകാരം തൊഴിലാളിക്കെതിരെയുള്ള ശിക്ഷ ക്രിമിനല്‍ കോടതിയില്‍ അപ്പീലീല്‍ ഇരിക്കെ തൊഴിലാളിയുടെ കരാര്‍ റദ്ദാക്കപ്പെടുകയും പിന്നീട് ക്രിമിനല്‍ കോടതി അപ്പീല്‍ വന്നപ്പോള്‍ തൊഴിലാളി കുറ്റവിമുക്തനാക്കപ്പെടുകയും ചെയ്തു.  എങ്കിലും തൊഴിലാളിയുടെ എല്ലാ തൊഴില്‍പരമായ ആനുകൂല്യങ്ങളും നിരാകരിക്കപ്പെട്ടു.

നിരന്തരമായി അസുഖം ബാധിച്ച് അവധിയില്‍ ആയതിനാല്‍ തൊഴില്‍ കരാര്‍ റദ്ദാക്കപ്പെട്ടാല്‍ പ്രസ്തുത കേസ് കോടതിയുടെ പരിഗണനയില്‍ വന്നാല്‍ കോടതി തീരുമാനം എടുക്കുന്നത് താഴെ പറയുന്ന ഘടകങ്ങള്‍ പരിഗണിച്ചാണ്.

1. തൊഴിലാളി അസുഖമായി അവധിയില്‍ പോയാല്‍ കരാര്‍ പ്രകാരം ശമ്പളം ലഭിക്കുമായിരുന്നോ?

2. എത്രകാലം തൊഴിലാളി തന്റെ അസുഖമായി അവധിയില്‍ തുടരാം?

(തൊഴിലാളി താല്‍ക്കാലിക തൊഴിലാളിയാണെങ്കില്‍ കരാര്‍ റദ്ദാക്കല്‍ സാധ്യത കൂടുതലാണ്)

3. തൊഴിലാളി തന്റെ രോഗാവസ്ഥയില്‍ നിന്ന് മുക്തി നേടാന്‍ എത്ര സമയം വേണ്ടിവരും?

4. തൊഴിലാളിയുടെ തസ്തിക തൊഴില്‍ സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രധാന ജോലിയാണോ?

5. എത്രകാലം തൊഴിലാളി പ്രസ്തുത സ്ഥാപനത്തില്‍ തൊഴില്‍ ചെയ്തിരുന്നു? (നീണ്ട സര്‍വീസുണ്ടെങ്കില്‍ സാധാരണയായി കരാര്‍ റദ്ദാക്കാന്‍ സാധ്യത കുറവാണ്)

ദീര്‍ഘകാല അസുഖവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉണ്ടാകുന്ന അവധിയില്‍ തൊഴില്‍ ദാതാവ് പ്രത്യേകമായി പരിഗണിക്കേണ്ട വസ്തുത തൊഴിലാളിയുടെ കരാറില്‍ അസുഖവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടുള്ള അവധിയില്‍ പ്രവേശിക്കുന്ന തൊഴിലാളിക്ക് ശമ്പളം കൊടുക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതാണ്.  കാരണം അസുഖവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവധിയില്‍ പ്രവേശിക്കുമ്പോള്‍ കരാര്‍ പ്രകാരം sick pay നല്‍കാന്‍ ബാധ്യതയുണ്ടെങ്കില്‍ കരാര്‍ പ്രകാരം sick leave ല്‍ ഇരിക്കുമ്പോള്‍ തൊഴിലാളിക്ക് sick pay ലഭിക്കാന്‍ അവകാശമുള്ളത്രയും സമയം കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കുക സാധ്യമല്ല.  ഉദാഹരണം ഒരുഹോട്ടലില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളിക്ക് തന്റെ കരാര്‍ പ്രകാരം ശമ്പളം നല്‍കണം (sick pay for at least 12 months). പ്രസ്തുത തൊഴിലാളി 12 മാസം അവധിയിലിരിക്കുകയും ശമ്പളം ലഭിക്കുകയും ചെയ്യും.  പ്രസ്തുത കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളിയെ അസുഖബാധിതനായി കാര്യക്ഷമത (in capacity) യില്ലാത്തതിനാല്‍  പുറത്താക്കാന്‍ തൊഴില്‍ ദാതാവിന് സാധിക്കുകയില്ല.

തൊഴിലാളിയുടെ ദീര്‍ഘമായ അവധി ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാലാണെങ്കില്‍ ഇത്തരത്തിലുള്ള ആരോഗ്യ കാരണങ്ങള്‍ ദീര്‍ഘകാലത്തേയ്ക്ക് തുടരുകയാണെങ്കില്‍ തൊഴിലാളിയെ പുറത്താക്കിയാല്‍ ഇത് liability discrimination – ന്റെ പരിധിയില്‍ വരും.  ഇത്തരം സാഹചര്യങ്ങളില്‍ തൊഴിലാളിക്ക് തന്റെ ആരോഗ്യാവസ്ഥയ്ക്ക് അനുചിതമായ ജോലി നല്‍കേണ്ടതായി വരും. ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ disability നിര്‍വചിക്കുന്നത് തൊഴിലാളി state benefit വാങ്ങുന്നുണ്ടോ എന്നതോ disability badge ഉണ്ടോ എന്നതോ കണക്കാക്കിയല്ല.  Equality Act 2010 തൊഴിലാളി തൊഴില്‍ ചെയ്യാന്‍ തന്റെ ദൈനംദിന കാര്യങ്ങള്‍ ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്.

മേല്‍പറഞ്ഞ രീതിയില്‍ capability യുടെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍ തൊഴിലാളിയെ പുറത്താക്കിയാല്‍ കോടതി പരിഗണിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളില്‍ പ്രമുഖമായ വസ്തുത തൊഴില്‍ ദാതാവിന്റെ തീരുമാനം നയയുക്തമാണോ എന്നതാണ്.  ഈ അവസ്ഥയില്‍ നീതിയുക്തമായ ഒരു തൊഴില്‍ ദാതാവ് കുറെക്കൂടി കാത്തിരുന്ന് തൊഴിലാളിക്ക് മറ്റൊരവസരം കൂടി കൊടുക്കാമായിരിന്നോ എന്നുമായിരിക്കും.  അതോടൊപ്പം തന്നെ തൊഴിലാളിയുടെ ആരോഗ്യ അവസ്ഥയുടെ ഗുരുതരാവസ്ഥ എത്രകാലം അവധിയില്‍ ഇരുന്നു, തൊഴിലാളിയുടെ വ്യക്തിപരമായ അവസ്ഥ, സാമ്പത്തിക ഭദ്രത, തൊഴില്‍ ദാതാവിന് അത്യാവശ്യമായി പകരം തൊഴിലാളിയെ കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ടോ എന്ന കാരണങ്ങള്‍ പരിഗണിക്കപ്പെടും.

മറ്റൊരു പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകം കോടതി പരിഗണിക്കുന്നത് തൊഴില്‍ ദാതാവ് തൊഴിലാളിയുമായി തന്റെ ആരോഗ്യ അവസ്ഥയും ഭാവി പരിപാടിയും വ്യക്തമായി ചര്‍ച്ച ചെയ്തിരിക്കണം.  തൊഴില്‍ ദാതാവ് തൊഴിലാളിയുടെ ആരോഗ്യ സംബന്ധമായ കാര്യങ്ങളില്‍ വ്യക്തമായ അന്വേഷണം നടത്തിയിരിക്കണം.  ഇതിനായി പുറത്തുള്ള ഏജന്‍സിയുമായോ occupation Health GP യുമായോ ബന്ധപ്പെട്ട് വ്യക്തമായ അന്വേഷണം നടത്തിയിരിക്കണം.