അഡ്വ. ബൈജു വർക്കി തിട്ടാല

ബ്രിട്ടനിൽ പ്രസവവും പ്രസവാനന്തര അവകാശങ്ങളും ‍ സംരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് സത്രീകൾ തൊഴിലിടങ്ങളിൽ യാതൊരു തരത്തിലുള്ള അവഗണനകളും അനുഭവിക്കരുതെന്ന തത്ത്വത്തിൽ ‍ നിന്നുമാണ്, ഈ തത്ത്വത്തിന്റെ ഉടവിടം തന്നെ ഒരു യൂറോപ്യൻ ‍ കോടതിവിധിയാണ്. യൂറോപ്യൻ യൂണിയൻ വിധിയെന്ന് പറയുമ്പോൾ ബ്രിക്‌സിറ്റ് എന്തായി എന്ന ഒരു സംശയം സ്വഭാവികം. ബ്രിട്ടീഷ് നിയമങ്ങള്‍” Continues to apply as retained case law unless modified intentionally” അതായത് നിലവിൽ ‍ നില്ക്കുന്ന നിയമങ്ങള്‍ ജഡജ്‌മെന്റുകള്‍ ഡൊമസ്റ്റിക് നിയമത്തില്‍ മാറ്റം വരുത്തി മറ്റ് നിയമനിര്‍മാണം നടത്തുന്നത് വരെ ബ്രിട്ടീഷ് നിയമത്തില്‍ EU നിയമങ്ങള്‍, കോടതി വിധികള്‍ ബാധകമായിരിക്കൂ.

തൊഴിലാളിയ്ക്കു നൽകിയിരിക്കുന്ന നിർവചനം ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ പണിയെടുക്കുന്ന വ്യക്തി എന്നത് മാത്രമാണ്. അതായത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ തൊഴിലാളിയുടെ ഗ്രേഡ് അല്ലെങ്കിൽ പദവി എന്നതിനെ ആസ്പദമാക്കിയല്ല തൊഴിലാളി എന്ന പദം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത് എന്ന് ചുരുക്കം. ഒരു തൊഴിൽ സ്ഥാപനത്തിൽ പണിയെടുക്കുന്ന മാനേജരും ആ സ്ഥാപനത്തിലേതന്നെ ക്ലീനറും തൊഴിലാളി എന്ന പദത്തിന്റെ പരിധിയിലാണ് വരുന്നത്. കുറച്ചുകൂടി വിശദീകരിച്ചാൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ‍ ജോലിചെയ്യുന്ന മാനേജർ ‍ സ്ത്രീയാണെങ്കിൽ അവർക്കു ലഭിക്കുന്ന അവകാശങ്ങളും അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ ക്ലീനിംഗ് തൊഴിലിൽ ‍ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്ത്രീ തൊഴിലാളിക്കു ലഭിക്കുന്നതും തുല്യ അവകാശമായിരിക്കും.

ഒരു ബ്രിട്ടീഷ് സ്ത്രീ തൊഴിലാളിക്ക് എപ്പോഴാണ് Pregnancy and maternity നിയമസംരക്ഷണം ലഭിക്കുക?

1. ഒരു തൊഴിലാളി താൻ ‍ ഗർഭണിയാണ് എന്ന് തന്റെ തൊഴിൽ ദാതാവിനെ അറിയിക്കുക; 2. കുട്ടിയുടെ ജനനം പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന അവധിയുടെ ആഴ്ച (EWC);

3. ഏത് സമയത്താണ് തൊഴിൽ ‍ അവധിയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ ‍ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്.

താന്‍ ഗര്‍ഭിണിയാണ് എന്ന് തൊഴിലാളിയെ അറിയിക്കുക.

തൊഴിലാളി തന്റെ തൊഴിൽ ‍ ദാതാവിനെ താൻ ഗർണിയാണെന്ന് അറിയിക്കുക എന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശങ്ങൾ ‍ മൊത്തമായോ ഭാഗികമായോ നിഷേധിക്കപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ഇത്തരത്തില്‍ നിഷേധിക്കപ്പെടുന്ന അവകാശങ്ങൾ കോടതിയിലൂടെ ചലഞ്ച് ചെയ്താൽ തൊഴിൽ ‍ ദാതാവ് തൊഴിലാളിയുടെ നിയമപരമായ കടമയില്‍ വീഴ്ച വരുത്തിയെന്നും അതുമൂലമാണ് നിയമലംഘനം ഉണ്ടായതെന്നും വാദിക്കാന്‍ സാധ്യതയുണ്ട്. ഏത് സമയത്താണ് തൊഴിലാളി തന്റെ ഗർഭകാല അവധിയിലേക്ക് പ്രവേശിക്കാനാഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴിൽ ദാതാവിനെ അറിയിക്കേണ്ടതും തൊഴിലാളിയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണ്.

കുട്ടിയുടെ ജനനത്തിന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ആഴ്ച (Notification of Expected Date of Child Birth)

ഏതാണ്ട് എല്ലാ തൊഴില്‍ സ്ഥാപനവും Maternity Certificate ചോദിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. Maternity Certificate എന്നാൽ താൻ ഗർഭിണിയാണെന്നും കുഞ്ഞിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന ജനന സമയം (Expected child birth date) ഇന്നതായിരിക്കുമെന്ന് ഒരു മിഡ്‌ വൈഫ് അല്ലെങ്കിൽ ഡോക്ടർ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തി നൽകുന്നതാണ് . ഇത്തരത്തില്‍ Maternity Certificate issue ചെയ്യേണ്ടത് ഡോക്ടറുടെ നിയമപരമായ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്.

മേല്പറഞ്ഞ EWC 15th weeks മുമ്പ് തന്നെ ഇത്തരത്തിലുള്ള നോട്ടിഫിക്കേഷന്‍ നല്കിയിരിക്കണം, എന്നിരുന്നാലും ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് ന്യായമായ കാരണത്താൽ ഇപ്രകാരമുള്ള notification നല്കാൻ ‍ സാധ്യതമല്ലെങ്കിലും നിയമ പരിരക്ഷ ലഭിക്കും. ഉദാ: ഗർഭണിയായ തൊഴിലാളി ഈ സമയത്ത് ഹോസ്പിറ്റലിലാണെങ്കിൽ, മറ്റെന്തെങ്കിലും അസുഖബാധിതയായി അവധിയില്‍ആണെങ്കിൽ തുടങ്ങിയവ. എന്നിരുന്നാൽ‍ തന്നെയും കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ തൊഴിൽ ദാതാവിന് ഈ Notification നൽകാൻ തൊഴിലാളിയ്ക്കും ബാധ്യതയുണ്ട്. ഇത്തരത്തില്‍ notification നല്കാതിരിക്കാൻ തൊഴിലാളിക്ക് ഉചിതമായ കാരണം ഉണ്ടെങ്കിൽ അത് പരിഗണിക്കപ്പെടും. മാത്രമല്ല, വളരെ പ്രമാദമായ ഒരു കേസിൽ ‍ തൊഴിലാളിയുടെ അജ്ഞതകൊണ്ട് notification നല്കാതിരുന്നാലും അത് വേണ്ട വിധം തൊഴിലാളിക്ക് തെളിയിക്കാനായാൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് പരിഗണിക്കപ്പെടും . എന്നിരുന്നാലും മനപ്പൂർവ്വം notification നല്കാതിരിക്കുന്നത് സ്വീകാര്യമല്ല. ഇത്തരത്തില് notification കൈപ്പറ്റിയ തൊഴിൽദാതാവ് എന്നുമുതലാണ് തൊഴിലാളി അവധിയിൽ ‍ പ്രവേശിക്കുന്നതെന്ന നോട്ടിഫിക്കേഷനും നല്കിയിരിക്കണം.

24 ആഴ്ചത്തെ ഗർഭാവസ്ഥക്ക് ശേഷം കുട്ടി ജനിക്കുന്നതിനെയാണ് Child Birth ആയി ബ്രിട്ടീഷ് നിയമം നിർമിച്ചിരിക്കുന്നത്. ഇതിൽ കുട്ടി ജീവനോടെയോ അല്ലാതയോ എന്നത് പ്രസക്തമല്ല. അതായത് 24 ആഴ്ച ഗര്ഭിണിയായിരിക്കുകയും അതിനുശേഷം ജീവനോടെയോ അല്ലോതെയോ ഒരു കുട്ടിക്ക് ജന്മംനൽകുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ത്രീ തൊഴിലാളിക്ക് ബ്രിട്ടീഷ് നിയമം പ്രകാരം എല്ലാവിധ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കും അവകാശങ്ങൾക്കും യോഗ്യതയുണ്ട്.എന്നാൽ ഒരു തൊഴിലാളി മേല്പറഞ്ഞ കാലാവധിക്കുള്ളിൽ , അതായത് 24 ആഴ്ച പൂർത്തീകരിക്കും മുൻപ് ‍ പ്രസവിച്ചാൽ, നിയമപമായ പല അവകാശങ്ങൾക്കും നിയന്ത്രണമുണ്ട്. അതായത് പ്രസവാനന്തര അവധി, നിയമപരമായ പ്രസവ സമാനമായ വേതനം മുതലായവ ഇല്ലാതായായി പോവുകയാണ്.

ഇത്തരത്തില്‍ notification നല്കാതിരിക്കാൻ തൊഴിലാളിക്ക് ഉചിതമായ കാരണം ഉണ്ടെങ്കിൽ അത് പരിഗണിക്കപ്പെടും. മാത്രമല്ല, വളരെ പ്രമാദമായ ഒരു കേസിൽ ‍ തൊഴിലാളിയുടെ അജ്ഞതകൊണ്ട് notification നല്കാതിരുന്നാലും അത് വേണ്ട വിധം തൊഴിലാളിക്ക് തെളിയിക്കാനായാൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് പരിഗണിക്കപ്പെടും . എന്നിരുന്നാലും മനപ്പൂർവ്വം notification നല്കാതിരിക്കുന്നത് സ്വീകാര്യമല്ല. ഇത്തരത്തില് notification കൈപ്പറ്റിയ തൊഴിൽദാതാവ് എന്നുമുതലാണ് തൊഴിലാളി അവധിയിൽ ‍ പ്രവേശിക്കുന്നതെന്ന നോട്ടിഫിക്കേഷനും നല്കിയിരിക്കണം.

ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ Maternity അവധി 52 ആഴ്ച വരെ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ Maternity അവധിയുടെ ആദ്യഭാഗത്തെ Ordinary Maternity leave(OML)ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. OML ആരംഭിക്കുന്നത് താഴെപ്പറയുന്ന വിധത്തിലാണ്:-

1) ഒരു തൊഴിൽ ദാതാവിനെ തൊഴിലാളി തന്റെ Maternity leave ആരംഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ച് അറിയിച്ച ദിവസം മുതൽ (ഏത് ദിവസം മുതലാണ് തന്റെ Maternity Leave എടുക്കുവാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴിൽ ദാതാവിനെ അറിയേക്കണ്ടത് തൊഴിലാളിയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണ്);

2) തൊഴിലാളി Pregnancyയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രോഗ കാരണത്താല്‍ അവധിയില്‍ ഇരിക്കുകുയും പ്രസ്തുത അവധി EWC ക്ക് നാലാഴ്ച മുമ്പുള്ള ആദ്യ ദിവസം വരെ അവധി തുടരുകയും ചെയ്താല്‍;
3) മേല്‍പറഞ്ഞ ദിവസങ്ങള്‍ (OML) തീയതിക്കു മുമ്പ് കുട്ടി ജനിച്ചാല്‍, കുട്ടി ജനിക്കുന്ന ദിവസത്തിന്റെ അടുത്തദിവസം(from the Following Day)

പ്രസവ അവധിയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം

(Second part of the maternity Leave) ആണ് Additional maternity leave(AML). AML അവസാനിക്കുന്നതിന്റെ അടുത്തദിവസം മുതലാണ്. പ്രസവ അനന്തര അവധി 52 ആഴ്ചവരെ എടുക്കാന്‍ തൊഴിലാളിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. 52 ആഴ്ചയില്‍ 2 ആഴ്ച നിര്‍ബന്ധിത പ്രസവ അവധിയാണ്. Compulsory maternity Leave കുട്ടി ജനിക്കുന്നുന്നത് മുതല്‍ തുടങ്ങുന്നു. Additional maternity Leave 26 ആഴ്ച വരെയാണ്.

Maternity leave Vs Employment ContractMaternity Leave എടുക്കുന്ന അവധി കാലയളവില്‍ തൊഴില്‍ കരാറിന്റെ നിയമപരമായ positioning പ്രസവ അവധിയിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളിയുടെ അവധി absent ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നില്ല. അതായത് ഒരു തൊഴിലാളി തന്റെ പ്രസവകാല അവധിയില്‍ ഇരിക്കുമ്പോള്‍ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച Employment contract തുടരുന്നു. ഈ കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളി എല്ലാവിധി ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ക്കു അവകാശമുണ്ട്. ഈ കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളി തൊഴില്‍ നിന്ന് അവധി ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നതല്ല. മാത്രമല്ല ഈ കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളിയോട് less favorable ആയി പെരുമാറിയാല്‍ Maternity discrimination ആയി കണക്കാക്കപ്പെട്ടു. തൊഴിലാളി Maternity അവധിയില്‍ ഇരുക്കുന്ന സമയത്ത് തൊഴിലാളിക്കോ തൊഴില്‍ ദാതാവിനോ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കണമെങ്കില്‍, കരാര്‍ പ്രകാരമുള്ള notice period ല്‍ നോട്ടീസ് നല്‍കി കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കണമെങ്കില്‍, കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. അവധിയില്‍ ഇരിക്കുന്ന സമയത്ത് തൊഴിലാളി pay review നടത്തിയാലേ, വര്‍ധനവ് താഴെയായല്‍ വര്‍ധനവില്‍ നിന്നും തൊഴിലാളിയെ ഒഴിവാക്കിയാല്‍ അത് discrimination ആയി കണക്കാക്കപ്പെടൂ.

Maternity leave-ല്‍ ഇരിക്കുന്ന സമയത്ത് Employment contract & Statutory Annual Leave വും തൊഴിലാളിക്ക് ലഭിക്കൂ. അതായത് തൊഴിലാളി Maternity അവധിയില്‍ ഇരിക്കുന്ന കാലയളവില്‍(Continuity of Employment) തൊഴിലാളിക്ക് കരാര്‍ പ്രകാരവും statuary ആയും കിട്ടേണ്ട Annual leave, maternity leave ആയി ലഭിക്കേണ്ടതാണ്.